Cultuurverandering. Het klinkt zo lekker ambitieus. En hoewel zelden slecht bedoeld, het heeft nog vaak zo weinig ervaarbaar effect. Leidt maar zo beperkt tot diepgaande verandering.
Maar verander gewoonten en iets in de sociale context, en je ziet doorgaans eerder merkbare positieve aanpassing.
Niet dat we er met z’n allen per se tegen zijn hoor. Klantgerichter werken. Vraaggestuurd. Resultaatgericht. Zelfsturend. Eigenaarschap op de werkvloer. Lerende organisatie. Innovatiecultuur. Veilige werkomgeving. Menigeen is voor. En terecht.
Containerbegrip
Maar cultuur is als de wind; vluchtig, lastig grijpbaar. Moeilijk definieerbaar tegelijk, hoe belangrijk ook. En abstract, voor veel interpretaties vatbaar.
Zodra we erover spreken met elkaar, buitelen we met containerbegrippen over elkaar, met niets dan de beste bedoelingen, maar doorgaans met weinig rendement in de dagelijkse werkbeleving.
Ik zie het vaak, in teams en organisaties met ambities om een positieve draai te maken. Om het werken zinvoller en soepeler te maken. Om nog meer voor elkaar te krijgen voor onze burgers, leerlingen, patiënten, studenten: voor onze klanten. En voor onszelf.
Altijd ingestoken vanuit een oprechte wens. Maar helaas veelvuldig uitlopend op snel dovende verbetervoornemens en initiatieven die een stille dood sterven. Omdat we in de abstracties ongemerkt dicht langs elkaar heen praten, en misverstanden voeden over wat precies veranderd mag. En wie dat dan gaat doen.
Cultuur gaat over anderen
Want cultuur, dat zijn we allemaal. En tegelijkertijd gaat het in onze hoofden eigenlijk eerder over anderen. En over de impliciete verwachtingen die we hebben over het doen en laten van die anderen, en de tekortkomingen die we hen stilletjes aanrekenen.
Veel minder vaak gaat het over de eigen persoonlijke neigingen en automatismen waarmee we onbewust bijdragen aan die zo verwenste huidige cultuur.
Bepalers schermen er graag mee. Uitvoerenden zien het schimmenspel doorgaans met lede ogen aan. Het voelt vaak als een afkeuring van wat ze jarenlang met inzet deden. Maar wat kennelijk nu niet goed genoeg meer is.
En alle prachtwoorden ten spijt, zelden zie ik er sprankeling door ontstaan.
Dichter op de huid
Mijn pleidooi is dan ook voor verandering dichter op de huid. Directer gerelateerd aan het werk. Zichtbaar, voelbaar in de interacties die we aangaan.
Met elkaar, in de onderlinge samenwerking. En met voor wie we het doen, in onze klantcontacten.
En meer, veel meer, gedacht vanuit het perspectief van de ontvangende ander: wat heeft de ander nodig, waar ik concreet iets ik in kan betekenen?
Dit is wat ik veel vaker positief zie uitwerken. Verandering van onze gewoonten. Van ons persoonlijke handelen in contact met de ander.
Teams die cultuur even laten voor wat het is. Maar wel in gesprek gaan over hoe ze elkaar in de samenwerking kunnen bedienen. Uitwisselen welk gedrag tot gewenste effecten leidt. In elkaar de bal toespelen. In elkaar vaker inschakelen. In elkaar waardevolle tips en suggesties geven voor zelf ten doel gestelde gedragingen en uitkomsten.
Alledaagse vertaling
Geen uitvoerige ‘deep dives’ in het waarom van de organisatiewaarden, maar snellere focus op de gezamenlijk gewenste progressie.
Geen filosofische beschouwingen over cultuur, wel verbetersuggesties voor het dagelijkse werkklimaat; al een slag specifieker.
Containerbegrippen zijn niet verboden. Een kapstok kan best voordelen hebben. Maar ze zijn doorgaans wel gebaat bij een vlotte uitwerking in alledaags gedrag. Wie doet wat voor wie, met welk bedoeld effect.
Anders blijft het bij holle frasen; wordt het nooit actie in praktijk.
Want niemand voelt zich nu eenmaal mede-eigenaar van de file.
Wel voelt zich wel verantwoordelijk voor netjes ritsen, en niet onnodig baantje wisselen, en mogelijk iets eerder of juist later vertrekken van huis of werk.
En wat de file is in het verkeer, is cultuur in de organisatie.
Van cultuur naar gewoonte
Zo zal ‘een aanspreekcultuur creëren’ minder effect hebben dan een indringend teamgesprek over hoe we samen willen leren, waarbij we afspreken hoe we elkaar van tips gaan voorzien.
Het besef dat het over jouw eigen gedrag gaat, en wat jij daarmee kunt betekenen voor jouw klant, teamlid, jouw organisatie. Dat is wat meer roert en in beweging brengt dan de ‘organisatiecultuur’.
Dus mag het gesprek meer van het veelomvattende ‘cultuur’ naar uitwisselingen over wat we graag van elkaar zien in welke situaties. En hoe we elkaar daarin helpen, bijstaan en steunen. En over hoe we daarin nieuwe gewoonten creëren, leren en bekrachtigen bij elkaar.
O ja, en de context
En terwijl we elkaar daarover spreken en onze afspraken maken, laten we dan ook oog hebben voor onze sociale context. Voor hoe onze fysieke omgeving, onze procedures, systemen en protocollen bepaald gedrag uitlokt. En juist ander gedrag ontmoedigt.
Laten we eerlijk zijn over de prikkels en de beperkingen die uit kunnen gaan van die door onszelf gecreëerde context.
Want natuurlijk draag je maar beperkt bij aan teampresteren, als je alleen individueel beloont en bestraft. Nogal wiedes dat je weinig initiatief uitnodigt bij jouw team, als je als leider stelselmatig het voortouw neemt. En vanzelfsprekend lok je soms eenzijdig dwangpresteren op waar je een messcherp target hebt geformuleerd.
Het zijn de teams en organisaties die zich richten op het ‘tweaken’ van gewoontegedrag in hun dienstverlening en samenwerking ‘met hun klantwens in het achterhoofd’ die ik soepeler ingrijpend zie veranderen. Vloeiender, met minder horten en stoten. En met meer plezier.
Zij verstaan de kunst om cultuur te doen, in plaats van erover te praten.
Voor individuen beschreef ik al eerder 5 krachtige gewoonten om te floreren in het werk.
Voor ‘cultuurveranderende’ teams zijn een paar van deze gewoonten ook zo gek nog niet.