Diepgaande verandering in organisaties gaat verder dan het verschuiven van de stoelen. Dit zijn de transities die een blijvende, onomkeerbare verandering vergen in denken en doen.
Dergelijke veranderingen zijn meer dan het fiksen van een project. Meer dan het opzetten van een plan met een paar acties.
De grootste uitdaging?
Mensen.
Mensen inspireren, enthousiasmeren, motiveren, overtuigen, verleiden, laten participeren, soms confronteren. Omgaan met weerstanden, belangen, tegenstellingen, spanningen, emoties, conflicten en frustraties.
Psychologie van Veranderen
De kern van diepgaand veranderen gaat dan ook over het diepgaand snappen van de psychologie van veranderen.
In de korte film hieronder ontdek je de fasen in diepgaand veranderen. En ontdek je de essenties van de psychologie van veranderen.
Bekijk de film of lees de tekst verder.
De bedoeling in een diepgaande verandering is om de gewenste B te bereiken; om het proces van veranderen met succes te voltooien: te vieren dat je de resultaten hebt behaald waar je samen naar uitkeek en samen de schouders onder hebt gezet.
Zo’n transitie begint altijd met Verbeelden: samen dromen over een gewenste toekomst, nadenken over het uiteindelijk te bereiken doel; vormen van beelden en verhalen over waar je wil uitkomen en hoe het er dan precies uitziet.
En met het samen beseffen en doorleven dat de verandering gewenst én noodzakelijk is: formuleren van een verandervisie, een helder waarom en waartoe.
Bovenstroom van het veranderen
In de meer rationele, logische, beheersmatige bovenstroom van de verandering werken we allereerst aan het Verduidelijken van de verandervisie.
We werken de gewenste toekomst en hoe daar te komen uit in concrete deelresultaten, afdelings- en individuele doelen en in plannen, interventies en mogelijke aanpakken.
Daarmee ga je in de fase van het Verwerkelijken volop mee aan de slag. Je verbetert, past aan: met allerlei acties en activiteiten probeer je het nieuwe in de praktijk te brengen. En leer je van wat wel en niet werkt.
Verankeren is hoe we de protocollen, processen, procedures en werkwijzen van het nieuwe vastleggen en borgen in onze systemen en handboeken. Zodat we het nieuwe ook echt weten vast te houden en het kunnen overdragen aan elkaar.
Deze bovenstroom van het veranderen is managers en professionals vaak goed bekend en vertrouwd.
Stap voor stap werken van doel en plan via acties naar resultaten: daar kunnen we vaak goed mee uit de voeten.
Onderstroom van het veranderen
Minder vertrouwd zijn we met de onderstroom, met de psychologie van het veranderen. Daar waar het meer draait om menselijke ervaring en de minder grijpbare of zichtbare emotionele processen.
De psychologie van veranderen heeft meer te maken met hoe je mensen meekrijgt, hoe je ook echt hun denken en doen helpt veranderen. Hoe mensen omgaan met het verlies van het oude en de gevoelens van onzekerheid over het nog onbekende nieuwe. Deze onderstroom kent de volgende fasen.
Verbinden aan het nieuwe is een psychologisch en sociaal proces van loslaten van het oude aan de ene kant en je beetje bij beetje committeren aan het nieuwe aan de andere kant. Het nieuwe dat er nog niet direct is, maar dat je met elkaar nog moet uitvinden en werkend moet krijgen.
Verbinden vergt dat we hechten aan elkaar; dat je de sociale verbondenheid voelt om samen het avontuur aan te durven gaan.
In de fase van Vertrouwen, waar we het oude stukje bij beetje loslaten, terwijl het nieuwe er nog niet voor in de plaats is gekomen, krijgen we het ’t meest lastig.
Hier in deze fase, tussen oud en nieuw in, hebben we nodig dat we geloven dat we er straks toe in staat zullen zijn; en dat we de ongemakkelijke gevoelens van nog niet competent zijn kunnen verdragen en verduren. Zodat we het experimenteren durven aangaan waarmee we uit het dal kunnen klimmen.
Door trainen, herhalen, beter worden en steeds vaker succesvol het nieuwe voor elkaar krijgen ontstaat een proces van het Verinnerlijken van het nieuwe. Het nieuwe wordt nu gevoelsmatig steeds vanzelfsprekender onderdeel van onze identiteit.
Andere factoren
Hoe jij en jouw organisatie veranderen is qua fasen goed vergelijkbaar met anderen, en met andere organisaties. Tegelijkertijd is er ook genoeg wat jou en jouw organisatie juist anders en uniek maakt.
Zo is er sprake van unieke kerncompetenties of Sterkten. En streven jullie een aantal Waarden na, die sturend zijn in waar je naartoe wil en in hoe je verandert.
En kent jouw organisatie natuurlijk een eigen ontstaansgeschiedenis; een uniek Script. Zaken die bij elkaar opgeteld maken dat veranderen in jouw organisatie anders zal zijn dan elders.
Tot slot is het natuurlijk zo dat jij en jouw organisatie zich in een omgeving bevinden. In een Context waarin allerlei krachten en belanghebbenden een rol kunnen spelen bij de transitie van de organisatie.
Verschil tussen falen en slagen
Waar het veranderen in de praktijk vaak fout gaat, is bij een gebrek aan aandacht voor de onderstroom, voor het psychologische proces van veranderen.
Essentieel is om daar ook tijd, aandacht en energie in te stoppen. En om mensen bijvoorbeeld te enthousiasmeren, betrekken en te laten participeren.
Maar ook door tijdens het veranderen aandacht te hebben over waar het nog moeizaam loopt, en niet alleen maar mooi weer te spelen.
En ja, iedere verandering komt ook met een prijs.
Ook daar moet je eerlijk in kunnen en durven zijn, en niet alleen de kleurige plaatjes te schetsen van een zonnige toekomst.
Organisatie eigen Sterkten, Sturende Waarden en Script kunnen ook dieperliggende redenen zijn voor veranderingen die dreigen vast te lopen. Waar botsen de beelden, verwachtingen en percepties? Je kunt er maar beter een open dialoog over voeren, dan te doen alsof het er niet is.
Door te snappen waar gevoelsmatig de worsteling zit, en de dubbele, soms lastige gevoelens van ongemak te kunnen delen en te bespreken, en hier ook nog voor begrip te tonen, bouw je samen aan een nieuw fundament.
Veranderen is nu eenmaal niet makkelijk. Maar door dit onder ogen te zien en samen de schouders eronder te zetten, in een terugkerende open dialoog, zet je sneller stappen.
Leiders maken verschil
Als leider kun je in dergelijke transities een enorm verschil maken, en positieve impact hebben op anderen in de organisatie. Als je de psychologie van veranderen doorgrondt.
Met hoe jij bijvoorbeeld werkt aan de psychologische veiligheid in het team.
En met hoe jij mensen in de verandering bijstaat door ze te helpen, emotioneel te ondersteunen, af en toe te challengen en ze in het hele proces te coachen.
Maar ook hoe jij te midden van de hectiek en de drukte van al het veranderen toch jouw balans weet te houden en een veilige plek weet te creëren waarin anderen zichzelf mogen zijn, met alle wisselende emoties die bij diepgaande verandering kunnen komen kijken.
Handig om in die veranderingen meerdere kanten van jezelf te laten zien; meerdere veranderrollen te vervullen. Hierover ontdek je alles in ons blogartikel Wat voor “Verandertype ben jij? Test jouw voorkeuren“
Al met al een uitdagende en mooie taak!