Omgaan met veranderdruk(te) is een nieuwe kerncompetentie in onze hyperdynamische wereld.
Dat was het thema van Veranderstress, hoe kan ik er beter mee omgaan?, waarin ik vijf praktische voornemens deelde, voor iedereen die kampt met verandergekte en veranderstress. Voornemens die ook iedere leider als uitdaging zou kunnen nemen in het werk.
Want leiders hebben het echt niet minder druk. En lijden vast niet meer dan anderen aan veranderzucht, al ken ik medewerkers die dit ernstig zouden willen betwisten.
Maar dan nog: ook zij kampen met veranderdruk, verplichtingengedoe en smartphonestress.
Met één groot verschil.
Leiders hebben meer invloed en zeggenschap. Meer het gevoel dat ze met hun handelen invloed kunnen hebben op de te bepalen koers. Autonomie.
En dat scheelt een boel, zo weten we uit vrachtladingen onderzoek. Hoe meer gepercipieerde regelmogelijkheden, hoe sterker we staan.
Maar ja, dit wel komt met een prijs. En die prijs is de gevoelde verantwoordelijkheid voor anderen.
En die weegt nogal.
Daar zijn medewerkers doorgaans minder bewust van, als ze mijmeren over alle tekortkomingen van hun baas.
Hoe dan ook, leiders voelen én hebben die extra verantwoordelijkheid. Om medewerkers optimaal te laten functioneren, bloeien, en… helpen veranderen. En ze duurzaam inzetbaar en succesvol te laten zijn binnen de organisatie.
Terwijl tegelijkertijd de onophoudelijke lokroep klinkt van het korte termijn resultaat.
En natuurlijk het eigen management, dat ook van alles wil. Soms de druk nog opvoert. Sneller, efficiënter, innovatiever, natuurlijk meer ‘agile’.
En zo volgen reorganisatie, transformatie, transitie, continue verbetering…
Veranderstress
Hoe kan die drukke leider de veranderstress bij medewerkers beter hanteerbaar helpen maken?
Wat zijn bruikbare, praktische overwegingen om mee te geven aan leiders in hun interacties met medewerkers?
Hieronder een paar ervaringstips, suggesties die ik heb zien werken in mijn praktijk.
1. Luister
Oprechte aandacht is een veelal onuitgesproken, maar universele wens. Die door chronisch tijdgebrek fors onder druk staat. Als we al tijd maken, hebben we toch vaak vijf andere acties tegelijkertijd in ons hoofd.
Niet doen. Kies voor focus. Kies voor onverdeelde aandacht.
Zet die telefoon uit. Luister om te voelen en doorgronden wat de ander werkelijk beweegt. Maak geen haast met jouw goed bedoelde vragen; laat de ander het gesprek maar eens sturen, het hele verhaal doen.
Je zal merken: dat duurt uiteindelijk niks langer. En de relatie wordt er hechter door.
Wat direct bijdraagt aan balans en ontspanning bij de ander.
2. Help kiezen
Besef dat de ander druk is, misschien al overladen. Help zicht krijgen op knelpunten, hulpbronnen, opties en keuzen. Breng samen ontwikkelwensen en prioriteiten in kaart, spreek criteria door waarlangs de ander tot eigen keuzen kan komen.
En voeg stelselmatig één criterium toe in het keuzeproces: leidt dit tot wat duurzaam houdbaar is?
Laat daarmee lange termijn presteren volop meewegen in het denken, beslissen en organiseren.
En confronteer dun-smeer-gedrag: laat alles-willen-doen geen optie zijn.
3. Benut ‘implementation stories’
Help nadenken over persoonlijke ambities, een eigen hogere doel. Leg verbinding met de huidige activiteiten. Markeer en waardeer al gemaakte progressie.
En wees realistisch over nog te maken stappen, in het licht van altijd concurrerende ambities, al dan niet vrijwillig geadopteerde wensen van relevante anderen en de onvermijdelijke ‘daily hassles’.
Help gewenste resultaten levendig visualiseren én laat de ander zich in de eigen gedachten op kritieke momenten voorbereiden; laat een paar alternatieve aanpakken bedenken.
Door terugval en tegenslag bewust voor te bereiden, help je de kans op succes aanmerkelijk vergroten.
4. Vergroot de regelruimte
Geef meer ruimte om zelf te beslissen. Ervaren van autonomie geeft een gevoel van eigenaarschap en zelfbeschikking die sterk wapent tegen veranderstress.
Vind de ruimte op op meerdere vlakken:
- in het mede formuleren van wat het doel precies is (taak);
- in het plannen en organiseren van de momenten dat de medewerker de activiteiten uitvoert (tijd);
- in het kiezen van werkwijzen, methoden en hulpmiddelen die de medewerker daarbij gebruikt (techniek);
- in de deadlines die je samen afspreekt (tempo), en;
- in het samen bepalen van de samenwerking die de medewerker daarbij voor ogen heeft (team)
5. Maak het veilig
Werk aan de ervaren psychologische veiligheid in het hele team. Investeer daartoe in de kwaliteit van de onderlinge relaties.
Neutraliseer status- en dominantieverschillen door de spreektijd min of meer gelijk te verdelen en iedereen actief aan bod te laten komen.
Deel en vraag door op persoonlijke ervaringen.
Spreek open over fouten, vergissingen en misverstanden, en toon ook je eigen feilbaarheid. Stel je open. Wees benaderbaar. Ga geen onderwerp bewust uit de weg.
Bespreek de zon-, én schaduwzijden van het veranderen, en ook de vele inspanningen die dit vergt. Leer de 5 verhalen te vertellen in de verandering. Liever de beleving op tafel, dan onvrede of gedoe dat ondergronds gaat.
Meer veiligheid draagt bij aan minder veranderstress.
Hoe ondersteun jij anderen al bij veranderstress?
In Veranderstress, hoe kan ik er beter mee omgaan? beschreef ik concrete tips om de balans te vinden bij drukte en veranderstress.
Dit artikel richt zich op hoe de leider de medewerker hierbij behulpzaam kan zijn.