Wat is het psychologisch contract?
Het psychologisch contract is een ongeschreven overeenkomst tussen een werknemer en een organisatie. Het beschrijft de verwachtingen die beide partijen hebben van elkaar.
De verwachtingen van de werknemer kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op werkzekerheid, ontwikkelingsmogelijkheden, autonomie en beloning.
De verwachtingen van de organisatie kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op inzet, loyaliteit en creativiteit.
Waarom is het psychologisch contract belangrijk?
Het psychologisch contract is belangrijk omdat het de basis vormt voor de relatie tussen werknemer en organisatie. Een gezond psychologisch contract is essentieel voor een succesvolle samenwerking.
Als de verwachtingen van beide partijen niet overeenkomen, kan dit leiden tot problemen zoals onvrede, verminderde motivatie en verloop.
Hoe werkt het psychologisch contract in de praktijk?
Het psychologisch contract wordt in de praktijk gevormd door een aantal factoren, waaronder:
- De cultuur van de organisatie: In een organisatie met een sterke cultuur zijn de verwachtingen van beide partijen vaak duidelijker.
- De communicatie tussen werknemer en organisatie: Als er open en transparant wordt gecommuniceerd over verwachtingen, is de kans groter dat deze overeenkomen.
- De persoonlijke ervaringen van de werknemer: De ervaringen die een werknemer heeft met eerdere werkgevers kunnen ook invloed hebben op zijn of haar verwachtingen.
Hoe kun je in organisaties effectief omgaan met het psychologisch contract?
Er zijn een aantal dingen die organisaties kunnen doen om het psychologisch contract effectief te beheren:
- Communicatie: Zorg ervoor dat de verwachtingen van beide partijen duidelijk zijn. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een persoonlijk gesprek, een onboardingprogramma of een personeelshandboek.
- Feedback: Geef medewerkers regelmatig feedback over hun prestaties en ontwikkeling. Dit helpt om de verwachtingen te managen en eventuele misverstanden te voorkomen.
- Ontwikkeling: Bied medewerkers de mogelijkheid om zich te ontwikkelen en te groeien. Dit helpt om hun motivatie en betrokkenheid te vergroten.
Conclusie
Het psychologisch contract is een belangrijk onderdeel van organisatieverandering.
Door het psychologisch contract effectief te beheren, kunnen organisaties de kans op een succesvolle verandering vergroten.
Bronnen
- Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Newbury Park, CA: Sage.
- Guest, D. E. (2004). The psychology of the employment relationship: Individuals, organizations, and society. Oxford: Blackwell.
- Van den Heuvel, S., & Timmerman, V. (2016). Psychologisch contract-management: De sleutel tot succesvol veranderen. Amsterdam: Capgemini.
